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七一社区
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政府通过猎头公司推荐和选拔官员,是江苏省苏州市的首创。5年前,苏州市委组织部两次通过苏州工业园区人力资源开发公司选拔7名市管干部。目前,这家猎头公司为苏州及其所辖的常熟、张家港等地选拔了21名干部,涉及城建、规划等多个部门,最高职位为副处级。

  让猎头公司参与地方官员的公开选拔,是件新鲜事儿。“猎头选官”的正面价值在于,让社会上的专业机构带着专业眼光挑选专业人才,确能拓宽选人视野,打破近亲繁殖和圈子限制,真正实现“五湖四海”。然而,其缺陷也不容忽视。选官毕竟与选职业经理人不同,如果真的看走了眼选错了人,谁来承担相关责任?

  人才市场化,不能简单嫁接成为“干部市场化”。这是因为干部选拔工作有其特殊规律和具体规定,而市场化存在某些难以克服的弊端和潜在风险,过多依赖市场机制,必然带来新的“江湖风险”。比如对一个外来官员清廉操守的判断、执行力及创新能力的判断、民本意识及公仆情怀的判断,短时间内都难窥全貌。

  此前,“商业猎头”已不乏此类失败案例———有的虽然高价猎来“洋经理”,但因“洋经理”不服中国水土,不熟悉我们的现实国情,不熟悉市场需求和员工感情诉求,造成企业上下离心离德,决策屡屡失误,导致严重亏损。更为尴尬的是,“猎头选官”突破了现行干部人事制度的某些内容。《党政领导干部选拔任用工作条例》就明确规定了党政领导干部应当具备的六个基本条件,规定了担任县处级领导干部的人员应当具备的四方面资格,如应具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历、具有在下一级两个以上职位任职的经历等。突破这些规定,跨地区、跨行业、跨领域选官,必须首先建立起具体完善的遴选、考核机制和回避制度等。

  总而言之,“猎头选官”并非包治官场百病的灵丹妙药。选官路径要拓宽,必须改变“让少数人选少数人”“从少数人中选少数人”的小圈子运作。“猎头选官”的试验价值和实际意义有待进一步观察。

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